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Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos

Autor: osvaldo rojo
Curso:
8,20/10 (5 opiniones) |18119 alumnos|Fecha publicación: 13/12/2006
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Capítulo 13:

 Evaluación de la capacitación y el desarrollo

Una de las cosas buenas que se puede decir de muchas acciones de capacitación, es que no han pro­ducido daño, pero a lo mejor, tampoco han generado beneficios; y si algunas de esas acciones de capacita­ción hubiesen sido exitosas, estaríamos, a lo mejor, en problemas puesto que sus resultados podrían haber sido desastrosos.

Cuando queremos evaluar la capacitación debíamos estar preocupados de los siguientes aspectos claves:

1.      ¿Ocurrió un cambio de conducta durante la capacitación?

2.      ¿Esa conducta es valoraba para la organización?

3.      ¿La capacitación efectuada fue además renta­ble, en sentido de producir el mayor valor agregado en favor de la organización?

· ALGO SOBRE LAS EVALUACIONES DE LOS CAMBIOS DE CONDUCTA.

Cuando evaluamos sistemáticamente la capacitación debemos saber que los tests tienen ciertas limitantes, por lo que es necesario complementarlos teniendo en mente un conjunto de estándares más sólidos.

Cuando se toma una prueba de final de curso a los alumnos, supone que ellos pueden escribir algo en la hoja de prueba al haber sido expuesta la materia, y que no podrían haber escrito sin asistir al curso. Si se pone énfasis en la prueba, implica que el propósito del cur­so es pasar ésta. Aunque las pruebas sirven a objetivos útiles en las escuelas, tienen menos utilidad para los propósitos que persigue la capacitación en el mundo de la empresa.

Las pruebas verbales o escritas tales como verdadero o falso, elección múltiple, comparación, disertación, de­finición de preguntas y otras, pueden revelar que las personas pueden hablar o escribir acerca de las relacio­nes humanas, pero de ninguna manera demuestran la -habilidad individual de relacionarse con sus semejantes.

Pero, ¿cómo evaluar la capacitación?.

Se mide contra los objetivos de cambio de conduc­ta que fueron establecidos antes de comenzar la activi­dad. Si no se tuviesen objetivos, simplemente no se podría evaluar y, si se fijasen los objetivos una vez fi­nalizado el curso, ello equivaldría a pintar el blanco después de haber disparado la flecha.

·         LA CAPACITACION REALIZADA ¿APORTO VALOR A LA EMPRESA?.

Cuando se evalúa la capacitación, es necesario averiguar si fue valorable para la organización. Para eso, es preciso esta­blecer qué conducta se produjo y qué consecuencias producirá tal conducta. Existe, sin embargo, un problema muy difícil de resolver, y es el que se refiere a descubrir cuáles fueron los efectos del cambio de conducta producida por la ca­pacitación.

En la Fig. 12 se puede observar gráfi­camente esta situación. Se conduce un programa de capacitación (2) para lograr un cambio de conducta de un entrenan­do, desde una conducta no deseada (1) una conducta deseada (3). Esta nueva conducta va a afectar a su vez el entorno del entrenando (4) cuando él ejercite la nueva conducta en el trabajo.

La limitación que existe para llevar a cabo una eva­luación de los efectos de la capacitación, reside en la posible existencia de otras fuerzas también del entor­no (5), tales corno el grupo de trabajo, la tecnología, supervisión, políticas, etc., que pueden estar actuando simultáneamente con los efectos de la capacitación y por ello el resultado final no se puede asignar legítima­mente a la capacitación.

Esto quiero decir que el especialista en capacita­ción debe limitar su evaluación solamente a los tres primeros factores, esto es, conducta no deseada (1), el propio programa de capacitación (2) y la nueva con­ducta (3).

Si se define correctamente el objetivo de un pro­grama de capacitación - es decir; expresado en un cam­bio de conducta que va desde la conducta actual espe­cífica no deseada, a una nueva conducta deseada y es­pecificada- y si aquel cambio realmente ocurre, la ca­pacitación debe ser considerada exitosa. Su evaluación se debe limitar a determinar en la forma más exacta posible si la conducta deseada se logró en la conduc­ción de la capacitación y también en el lugar de traba­jo. Si la conducta deseada no se puede aplicar en el trabajo, se debe determinar si el fracaso se debió a la capacitación o a otro factor exógeno a ella.

Figura N°12: Influencias del Cambio de Conducta.

                               Evaluación de la capacitación y el desarrollo

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