La evidencia de que la capacitación puede hacer contribuciones mayores a los propósitos de la organi­zación, requiere del especialista a cargo las siguientes características o perspectivas.

1.      Que tenga una fuerte orientación a los propósi­tos de la organización, en vez de encerrarse en el ám­bito de personal o relaciones industriales.

2.      Tener canales de comunicación  con  todas  las unidades más importantes de la organización y traba­jar en objetivos contribuyentes a los objetivos globales de la organización.

3.      Debe administrar las actividades de capacitación en forma sistemática. Las actividades serán una consecuen­cia de un propósito acordado por adelantado. La capacita­ción es una actividad que mira hacia el futuro y la cober­tura de su planificación se extiende a toda la compañía. En consecuencia, debe tener la mejor planificación.

4.      La capacitación debe operar para lograr resultados y éstos serán cambios de conducta de un número de perso­nas en la organización. Las salidas o resultados, vale decir, los cambios de conducta, deben ser identificados antes de que la actividad sea planificada, y la actividad debe ser pla­nificada, antes de que se inviertan los recursos.

5.      Los tres principales ingredientes que comprende la capacitación por objetivos son las entradas que se invertirán, las actividades que se conducirán y las salidas que serán definidas por adelantado.

6.      La unidad de capacitación debe evitar hacer ac­tividades por el solo hecho de hacerlas. Frecuentemen­te caemos en la trampa de la actividad. Cuando fija­mos objetivos en capacitación, se precisa que defina­mos el contexto, y éste es un nuevo marco de referen­cia en el cual funcionará la capacitación.

7.      La característica de generar cambios de conduc­ta, que posee la capacitación, hace que sea un subsis­tema de otros sistemas de la organización.

Figura 8: