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Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos

Autor: osvaldo rojo
Curso:
8,20/10 (5 opiniones) |18119 alumnos|Fecha publicación: 13/12/2006
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Capítulo 2:

 Capacitación y desarrollo de recursos humanos

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.  Este equilibrio se gráfica en la figura N' 3

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.  Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.  Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo.  Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

  Figura 3: Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades actuales y futuras de la organización.

                                    Capacitación y desarrollo de recursos humanos

De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y logran  vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Como se señala en la Fig. 4, las razones para invertir en capacitación son muy numerosas.  A todas esas razones puede agregarse un breve comentario sobre uno de los fenómenos más notables de nuestra época, llamado por los sociólogos actuales "la explosión del conocimiento".  Tal como se señaló en esta introducción, el mundo sufre una sed inagotable de conocimientos.  Cada vez es más común ver a personas adultas y de la tercera edad volviendo a las aulas universitarias.  Desde los casos de hombres y mujeres comunes y corrientes que a mitad de su vida emprenden la ardua tarea de aprender a leer y escribir, hasta el caso de individuos geniales como Thomas Alva Edison, quien inició sus estudios de botánica a la edad de 80 años.

Desde el mensajero que atraviesa la ciudad en la mañana para tomar una clase de contabilidad, hasta el ejecutivo que dedica unas horas nocturnas a su pasión por la astronomía.  El hombre moderno padece una intensa curiosidad y un indomable afán inquisitivo.  Con toda probabilidad, los miembros de las organizaciones del futuro continuarán experimentando ese deseo de saber, que además de enriquecer sus vidas personales beneficiará a la organización a que pertenece.

Figura 4: Beneficios de la Capacitación

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones

-         Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas

-         Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles

-         Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas

-         Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

-         Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

-         Mejora la relación jefes-subordinados

-         Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel

-         Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

-         Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

-         Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

-         Se promueve la comunicación a toda la organización

-         Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización

-         Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas

-         Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

-         Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas

-         Sube el nivel de satisfacción con el puesto

-         Permite el logro de metas individuales.

-         Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas.

-         Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

-         Ayuda en la orientación de nuevos empleados

-         Hace viables las políticas de la organización

-         Alienta la cohesión de los grupos

-         Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje

-         Convierte a la empresa en un entorno de mejor cal¡ dad para trabajar y vivir en ella

Figura 5:  Modo General para la Realización de un Programa de Capacitación y Desarrollo

                                  Capacitación y desarrollo de recursos humanos

·         SISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO

Para obtener los beneficios descritos en la figura 4, todos los involucrados en el proceso de aprendizaje (gerentes, jefes directos y trabajadores) deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitación.  La figura 5 ilustra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a las actividades de capacitación y desarrollo.  Como se desprende de la figura, la persona que tiene a su cargo esta función debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor.  Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje.  Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas del departamento de personal, uno proveniente de otro departamento o uno externo a la organización, estos pasos son necesarios para poder crear un programa efectivo.

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